Gestión Por Competencias En El Desarrollo Organizacional
Importancia De La Gestión Por Competencias En El
Desarrollo Organizacional
El capital humano
siempre ha sido y será el recurso más importante de las empresas, es el que
permite que tengan éxito las organizaciones, la mayoría de casos exitosos en la
historia lo ponen en evidencia, y es que una empresa que logra estar bien
posicionada, mantenerse y crecer, no es solo porque tenga rentabilidad y buenas
utilidades, sino porque detrás de ello también está una óptima administración
con su Proceso Administrativo definido, está la gestión de los recursos, está
un equipo de trabajo, procesos planificados, puestos de trabajo definidos, está
una capacidad instalada y operativa, y en especial una estrategia
organizacional. Muchos autores expertos en administración y gestión del
conocimiento apuntan hacia la importancia de gestionar el talento humano y
ofrecen diversas teorías sobre cómo gestionarlo estratégicamente.
Aproximadamente para los años 80´y 90´se viene dando importancia con mayor
profundidad sobre la gestión de conocimiento y la gestión por competencias
laborales para el desarrollo organizacional, gestionar una empresa a través de
las competencias laborales ayuda a desarrollar individuos que tengan y
demuestren los conocimientos específicos, así como las habilidades necesarias
en su desempeño.
La gestión por
competencias es una herramienta esencial en el desarrollo organizacional, ya
que permite a las empresas identificar y desarrollar las habilidades y
conocimientos necesarios para lograr sus objetivos. La gestión por competencias
se centra en identificar las competencias clave necesarias para un trabajo o
función específica, y luego evaluar el nivel de habilidad de los empleados en
esas competencias.
Es importante
considerar también identificar las necesidades motivacionales, para de allí
partir con la gestión del conocimiento y el desarrollo por competencias. Pues
identificando las necesidades de cada trabajador como lo señala la teoría de
las necesidades de McClelland también conocida como la Teoría de las 3
necesidades o teoría de las necesidades motivacionales, se puede lograr
gestionar al personal de manera eficiente, ya que se considera que la
satisfacción de las necesidades de logro, poder y afiliación, infieren en la
empresa y en el desempeño de la actividad laboral.
Necesidad de logro.
Los trabajadores que tienen como prioridad el logro, se fijan objetivos
difíciles que les suponga asumir retos, arriesgándose a cumplir metas, aunque
conlleven un gran trabajo, dedicación, esfuerzo y sacrificio. Les gusta recibir
retroalimentación sobre su trabajo, evolución y resultados dentro de la
empresa. Entre trabajar solo o en equipo, siempre se decantarán por trabajar de
manera individual.
Necesidad de
afiliación. Su prioridad es formar grupo y trabajar en equipo, se caracterizan
por ser personas que les gusta trabajar de forma cooperativa, en lugar de
competitiva. Suelen ser complacientes con el equipo, es decir, prevalece su
necesidad de pertenecer al grupo, antes de que sus opiniones sean tenidas en
cuenta. No se fija como objetivo asumir grandes riesgos y prefieren trabajar de
manera colaborativa y grupal.
Necesidad de poder.
Se caracterizan por ser dominantes y quieren tener controlado todo aquello que
está a su alrededor. Son personas competitivas que ansían el poder, y éste
creen obtenerlo ganando a los demás. Consideran que el poder les proporcionará
reconocimiento dentro del equipo y estatus dentro de la empresa, su necesidad a
satisfacer son las ganas de destacar sobre los demás.
Identificando los
grupos de trabajadores por necesidad es una forma de tantas que permite
gestionar por competencias a sus colaboradores, ya que se distingue y
caracteriza en donde si pudiera ubicarse o donde no cada empleador, para que
sea una oportunidad de mejora tanto para la empresa como para el bienestar de
este.
La gestión por
competencias permite a las empresas y alinear las habilidades de sus empleados
con las necesidades de la organización, lo que resulta en un mayor desempeño y
productividad. Al desarrollar y mejorar las competencias de los empleados, las
empresas pueden mejorar su capacidad para innovar, adaptarse al cambio y
competir en un mercado cada vez más competitivo. Adicionalmente, esta
herramienta ayuda a las empresas a identificar y desarrollar el talento interno
al identificar las competencias clave para un puesto específico, las empresas
pueden evaluar el potencial de los empleados internos para asumir nuevos roles
y responsabilidades. Esto puede reducir los costos asociados con la
contratación externa y mejorar la retención de empleados.
Impactos De La Gestión Por
Competencias En El Desarrollo Organizacional
En un sistema de
gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación en términos de
las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el desempeño del
puesto de trabajo. Por este motivo es imprescindible determinar las
competencias requeridas para incluirlas en el diseño del perfil, de tal manera
que, por un lado, el proceso de reclutamiento y selección asegure la
incorporación del talento idóneo, y por otro, en el proceso de desarrollo del
talento, se consideren los programas de capacitación requeridos para cerrar las
brechas entre lo que requiere el perfil del puesto y la performance de quien
ocupa dicho puesto.
El impacto de la
adecuada implementación de la gestión por competencias se reconoce por:
1. El
incremento de la productividad: hacer más y mejor, con menos.
2. La
congruencia entre los planes de entrenamiento y capacitación para los
colaboradores y los requerimientos de la organización, maximizando la relación
costo-beneficio.
3. Optimizar
el uso de recursos al identificar las fortalezas y las oportunidades de mejora,
tanto a nivel organizacional como individual, para desarrollar el capital
humano integrando los objetivos de desarrollo de la persona con los de la
organización.
4. Facilitar
la evaluación del desempeño, la formación progresiva, la asignación de una
remuneración más justa, así como la elaboración de los planes de sucesión y
línea de carrera.
5. Concientizar
a los colaboradores para que asuman su responsabilidad en el desarrollo de sus
competencias y en su comprensión de como su desempeño aporta valor a la
organización.
6. Incrementar
el compromiso, la motivación y satisfacción de los colaboradores.
7. Reducir
los costos de reclutamiento y selección, así como mejorar el clima laboral.
8. Atraer
y retener personas idóneas.
9. La
eficacia para la gestión del cambio y la mejora continua.
10. Enriquecer
el modelo de Liderazgo mediante las funciones de facilitador, influenciador,
capacitador, entrenador y coach.
Herramientas De La Gestión Por
Competencias En El Desarrollo Organizacional
Existen diversas herramientas que se pueden utilizar en la
gestión por competencias en el desarrollo organizacional, algunas de las más
comunes son:
• Mapa de
competencias: Es una herramienta que permite identificar y definir las
competencias necesarias para el desempeño efectivo en cada puesto de trabajo.
Permite establecer una base común para la selección, evaluación y desarrollo
del personal.
Ilustración 1
Fases de un Mapa de Competencias
Nota: ilustración tomada de https://www.salusplay.com/apuntes/apuntes-gestion-y-liderazgo-en-cuidados-de-enfermeria/tema-3-competencias-del-lider/3
• Evaluación
de competencias: Esta herramienta permite medir el nivel de competencia de los
empleados en relación con las competencias definidas en el mapa de
competencias. Pueden ser realizadas a través de entrevistas, pruebas psicológicas,
observaciones en el trabajo, entre otros métodos.
Ilustración 2
Evaluación de Competencia
Nota: imagen tomada de https://www.questionpro.com/blog/es/evaluacion-de-competencias-laborales/
• Plan de
desarrollo de competencias: Es una herramienta que permite establecer un plan
de acción para el desarrollo de las competencias de los empleados. El plan debe
estar enfocado en cubrir las brechas identificadas en la evaluación de
competencias y en el desarrollo de competencias futuras.
Ilustración 3
Plan de mejora
Nota: imagen tomada de https://www.aepap.org/sites/default/files/527-538_coaching.pdf
• Entrenamiento
y capacitación: Son herramientas de desarrollo de competencias que pueden ser
utilizadas para mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados. El
entrenamiento y la capacitación pueden ser presenciales, en línea, formales o
informales.
Ilustración 4
Formación
Nota: imagen tomada de https://www.koideas.com/post/capacitacion-entrenamiento-y-formacion
Retroalimentación: Es una herramienta importante para la
gestión por competencias. Permite a los empleados conocer su desempeño y recibir
retroalimentación sobre cómo pueden mejorar su desempeño en el futuro.
Ilustración 5
Recursos de la retroalimentación
Nota: https://tht.company/5-puntos-esenciales-para-una-retroalimentacion-efectiva/
Estas son solo algunas herramientas que se pueden utilizar
en la gestión por competencias en el desarrollo organizacional. Cada
organización puede adaptar y personalizar estas herramientas de acuerdo con sus
necesidades y objetivos específicos.
Conclusiones
La gestión por competencias ha demostrado ser una
herramienta efectiva para el desarrollo organizacional en las empresas
modernas. Al enfocarse en las habilidades y conocimientos de los empleados, la
gestión por competencias ayuda a las organizaciones a mejorar la calidad del
personal, desarrollar el talento interno, y mantener a los empleados motivados
y comprometidos.
Además, la gestión por competencias fomenta el desarrollo de
habilidades y conocimientos a través de la formación y el entrenamiento, lo que
ayuda a los empleados a adaptarse a las nuevas tecnologías y a los cambios en
el entorno empresarial. También ayuda a las organizaciones a identificar las
brechas en las competencias y habilidades del personal, y a desarrollar planes
de acción para cerrar esas brechas.
En resumen, la gestión por competencias es una herramienta
poderosa para el desarrollo organizacional, que ayuda a las empresas a mejorar
la calidad del personal, a desarrollar el talento interno y a mantener a los
empleados motivados y comprometidos. Al adoptar un enfoque basado en
competencias, las organizaciones pueden mejorar su capacidad para adaptarse a
los cambios en el entorno empresarial y lograr una ventaja
competitiva a largo plazo.
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