MODELOS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
Modelo de
Wiig
El
modelo de gc de Wiig
(1993) se
enfoca en el siguiente principio: para que un conocimiento pueda ser útil y
valioso, debe ser organizado. Dicho conocimiento debe ordenarse de manera tal
que se pueda usar. Además, las organizaciones persiguen diferentes estrategias
para gestionar el conocimiento. Según el autor, se deben basar en 5 procesos
básicos: creación, captura, renovación, compartir y uso del conocimiento en
todas las actividades.
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Referencia: Víctor Avendaño Pérez,
Matilde Flores, Modelos teóricos de gestión del conocimiento: descriptores,
conceptualizaciones y enfoques, Universidad Nacional Autónoma de México
Https://www.redalyc.org/journal/4576/457646537004/html/
Modelo de Nonaka y Takeuchi
Nonaka y Takeuchi (1995) plantean un modelo que
introduce las dimensiones del conocimiento, distinguiendo el conocimiento
tácito del conocimiento explícito, destacando sus niveles de creación
(individual, grupal, organizacional e intraorganizacional).
En el modelo de Nonaka y Takeuchi se visualiza el
conocimiento tanto individual como colectivo y su gestión con una proyección
hacia la empresa, el aprendizaje tanto formal como de persona a persona, el
conocimiento explícitamente documentado como tácito y proveniente tanto de los
integrantes de la organización como de su entorno.
A partir de la distinción de conocimiento tácito y explicito desarrollan un modelo de cuatro etapas, iniciando con la socialización (donde se convierte el conocimiento tácito en explicito), externalización (en la que se articula un conocimiento a través de un diálogo o reflexión colectiva), combinación (originada durante el procesamiento de la información) y la interiorización (aprendizaje organizacional).
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Este modelo enfatiza el que crear
conocimiento no es crear información, sino procesarla, hacerla útil para la
organización, fusionarla con ideas subjetivas e intuiciones de los individuos
que pertenecen a la organización y hacerlas disponibles a todos. Ellos
visualizan a la empresa como un organismo vivo (no una máquina) capaz de
desarrollarse, pero a través de la evolución del conocimiento que se genera por
parte de todos sus integrantes. No destacan el uso de la tic como determinantes
en la gc, sino que se enfoca más en los procesos humanos.
Referencia: Barboza Ana, Universidad del
Zulia, Venezuela, Modelos De Gestión Del Conocimiento O&B Y Capital
Intelectual B&O Para Organizaciones
Modelo de
Gestión del Conocimiento KPMG Consulting
Un modelo representativo de esta tipología es el Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting. El modelo surge a partir del cuestionamiento de los factores que pueden condicionar el aprendizaje en una organización y como afectan o impactan estos aprendizajes en la misma. Se crea así un modelo que responde a estas interrogantes y expresa claramente los distintos factores que interactúan entre sí, para determinar la capacidad de aprender de una determinada organización y los resultados esperados de este aprendizaje. (Tejedor y Aguirre, 1998).
Modelo de KPMG Fuente: Tejedor y Aguirre
(1998). Disponible en http://www.exa.unicem.edu.ar/
Lo interesante de este modelo, radica en
la capacidad de interacción de los elementos que componen el sistema, las
influencias y las interconexiones que entre los diferentes elementos son
capaces de mantener. Considera el perfil de la organización, la capacidad de
aprendizaje, las personas, la capacidad de trabajo en equipos, los sistemas de
información, la capacidad de liderazgo, las estructuras, la gestión de
personas, y la cultura. Los resultados de este aprendizaje, traducido en un
cambio permanente, permite la búsqueda del mejoramiento en la calidad, en mejores
competencias, en el desarrollo de las personas y la construcción del futuro.
El Modelo KPMG, se estructura en tres
bloques donde se analizan los factores que condicionan el aprendizaje.
El primer aspecto, que se debe
considerar, es la capacidad que debe tener la empresa de comprometerse con la
generación de conocimiento en distintos niveles de la organización, lo cual
demanda una inversión que se traduce incluso en asignación de recursos
específicos para estos propósitos.
Un segundo aspecto, a considerar, dice
relación con los mecanismos de aprendizaje. Si bien es cierto, la organización
no es un ente humano, ésta puede aprender sólo si quienes la conforman,
personas y conjunto de personas, son capaces de aprender y transferir ese
conocimiento a la organización. Se requiere, por lo tanto, que las personas se
preparen y adquieran conocimientos ya sea en forma individual o en equipo, pero
además la organización debe desarrollar mecanismos que le permitan a éstos
mismos crear, captar, almacenar, transmitir e interpretar conocimiento. De este
modo se garantiza que el aprendizaje adquirido sea de utilidad para las
personas transformándose en conocimiento activo para él y la organización. Esto
es lo que se denomina aprendizaje organizacional, surgiendo así el concepto de
empresa inteligente.
El tercer aspecto, considera el desarrollo de aquellas infraestructuras que favorecen el aprendizaje y el comportamiento de las personas que integran la organización. Es importante la forma de ser que ésta tenga, su cultura, estrategia, tipo de estructura, sistemas de información y comunicación, gestión del recurso humano, estilos de liderazgos, entre las más relevantes.
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Según este modelo, en el análisis de las
condiciones organizativas el modelo detecta aquellas condiciones que pueden
actuar como obstáculos en el proceso de aprendizaje. En las organizaciones
tradicionalistas, se puede observar con más frecuencia la tendencia a
estructuras rígidas y burocráticas, estilos de liderazgo autoritarios o
paternalistas, sistemas autocomplacientes e individualistas, con mínima
tendencia al cambio, con tendencia a la homogeneidad y escasa proyección a
largo plazo, lo cual no favorece la gestión del conocimiento en la
organización. Sin embargo, a la luz del análisis de los factores que
condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados producidos. Esto
se traduce en una mejor calidad de los resultados, mayor flexibilidad de la
organización, mayor integración al entorno o a sistemas más amplios y mayor
injerencia y participación en el futuro de la empresa.
Modelo de gestión del conocimiento de
KPMG consulting, Raul Marlon Blanco Del Castillo https://www.oocities.org/es/freddymacedo/gercon/modeloKPMG.htm
Modelo de GC Sense de Making de Choo:
Choo (1998) propone un modelo de la organización inteligente en el que
se resalta el sentido común, la creación del conocimiento y la toma de
decisiones como sus bases. Este modelo se enfoca en seleccionar e incorporar
elementos de información dentro de las acciones de la organización, gracias a
la concentración y asimilación de la información proveniente del entorno.
Figura Modelo
de Gestión del Conocimiento de Choo
Fuente: Barragán
(2009).
ü El “Tener sentido” (sense-making).
Consiste en darle sentido a la información proveniente del entorno exterior.
ü La creación del conocimiento.
Transformación del conocimiento personal, a través del diálogo y la
compartición de información entre individuos.
ü La toma de decisiones. Identificar y
evaluar alternativas a través del proceso de análisis de información y conocimiento.
Este modelo se centra en cómo la
información es seleccionada y subsecuentemente incorporada a las acciones de la
organización
Referencia: Barboza Ana, Universidad del
Zulia, Venezuela, Modelos De Gestión Del Conocimiento O&B Y Capital
Intelectual B&O Para Organizaciones
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